Cuando le preguntan a Darío Casco qué sueños tiene, no sabe qué responder. No es que no tenga sueños, dice, sino porque siente que su presente supera cualquier deseo que pudo haber tenido en el pasado.

“Tengo un buen trabajo, un buen jefe, vivo con mi familia, por primera vez tengo mi carnet de obra social y puedo gestionar mis audífonos”, enumera como para que se entienda su sonrisa enorme.

Darío tiene 29 años, está en pareja y tiene un bebé de un año. Desde 2023 es empleado de Cook Master, una empresa gastronómica que brinda oportunidades de empleo a personas que no suelen tener grandes chances a la hora de conseguir trabajo. Él es sordo y lo sabe bien: empezó a trabajar a los 16 para colaborar con los gastos familiares, pero no conseguía buenos trabajos. Durante años, debió darse por satisfecho con changas o puestos sin acceso a derechos básicos como tener obra social.

“Ahora todo es diferente. Me siento como en familia. Gabi, mi jefe, es muy bueno. Antes era difícil mi vida, pero ahora estoy mejor”, dice en lengua de señas mientras Soledad, una compañera de trabajo, oficia de traductora.

Que otros empleados que no son sordos sepan lengua de señas es consecuencia de un enfoque que la líder en Sustentabilidad y Asuntos Corporativos de la empresa, Samanta Sacaba, considera clave para que la inclusión laboral sea real: la intencionalidad. “Si no sos intencional con la inclusión, la persona va a trabajar en la compañía pero no se va a sentir parte”, explica convencida.

Entonces enumera ejemplos concretos de esta intencionalidad dentro de Cook Master: los empleados saben lengua de señas para comunicarse con sus compañeros sordos, todos los videos de intranet están subtitulados, las comunicaciones están apoyadas por pictogramas, las alarmas son sonoras y lumínicas y la cartelería es accesible.

“Esto no fue de un día para el otro, aprendimos mucho en este proceso. No alcanza con tener ganas de ser inclusivo para serlo realmente. Hay que capacitarse”, dice Sacaba.

Todo empezó en la pandemia. Cook Master estaba a cargo del armado y la distribución de las cajas con alimentos que las familias con hijos en edad escolar retiraban de las escuelas de la provincia de Buenos Aires. La necesidad de sumar lo más rápido posible una mayor cantidad de manos para prepararlas hizo que la empresa contratara los servicios de otra organización que trajo un equipo de trabajadores eventuales. Ese equipo estaba formado completamente por personas sordas.

Darío era uno de los 14 empleados tercerizados de entre 20 y 30 años que empezaron a armar las cajas de Cook Master en el Centro de Distribución de la compañía. El equipo, según recuerda Sacaba, presentó un nivel de compromiso y rendimiento superior al esperado. Pero no podían acceder a los mismos beneficios que el resto de la planta por no ser empleados directos. Así que Cook Master los contrató.

“Para iniciarte en la inclusión está bueno tercerizar, porque te resuelve el primer vínculo. Pero eso no puede ser una práctica permanente”, dice Sacaba. El plan era incorporarlos al área de Copacking, donde se embalan y se etiquetan productos, una tarea que demanda trabajo manual y en equipo, con rutinas claras.

De falta de CUD a controles periódicos

Al conocer mejor las historias de los nuevos contratados, enseguida aparecieron relatos de pobreza, falta de oportunidades y de acceso a derechos básicos. La mitad no tenía el Certificado Único de Discapacidad (CUD), un requisito clave, sobre todo en familias sin cobertura social porque permite que las personas con discapacidad accedan a la obra social Incluir Salud.

Además, el 80% llevaba años sin controles auditivos ni chequeos médicos generales. El 90% no tenía audífonos. Y el 90% no había terminado el secundario.

“Dos de ellos se habían quedado sordos después de una infección en el oído cuando eran chicos. Como no tenían controles pediátricos, la infección avanzó al punto de afectarles la audición”, ejemplifica Sacaba.

Darío cuenta que, en su caso, la hipoacusia vino después de que un auto lo atropellara cuando era chico. “Crucé sin mirar. Fue tan fuerte el impacto que se me reventaron los tímpanos y quedé sordo”, cuenta. La escuela común sin apoyos se le volvió inviable así que cursó en una escuela especial. Ahora gestiona sus audífonos por primera vez en su vida. “Estoy contento porque me puedo ocupar de mi salud”, dice.

Desde que el equipo es parte de Cook Master, la vida de todos mejoró. Sacaba cuenta que todos tienen controles médicos periódicos, que muchos pudieron terminar el secundario con apoyo y que también pudieron mejorar sus viviendas.

El equipo ya lleva tres años de trabajo. Actualmente son 17 las personas sordas que trabajan en la empresa. “Y ahora queremos ampliarnos, crear un equipo de limpieza con personas neurodivergentes”, explica Sacaba.

La ejecutiva describe el proceso de aprendizaje de la empresa como híbrido: un poco surgió de la propia práctica y otro poco de la asesoría especializada. “Nos apoyamos mucho en el Centro Cadaqués, que brinda asesoría a empresas que quieren sumar a personas con discapacidad en sus planteles”, explica.

A partir de lo aprendido con la inclusión del equipo de Copacking, Sacaba enumera cuáles son los pasos clave que, a su entender, tendría que dar cualquier empresa que quiera contratar a personas con discapacidad.

El primero es hacer ajustes razonables en los puestos de trabajo. En este punto, dice, es clave identificar las barreras, casi siempre comunicacionales, y resolverlas con apoyos visuales, señalética específica y cartelería clara.

El segundo es la inducción. “Nadie llega a un puesto sin que antes se haya preparado el entorno, con explicaciones visuales, pictogramas y demostraciones prácticas, más capacitaciones de sensibilización para supervisores y compañeros”, dice la ejecutiva.

El tercero es construir una comunicación inclusiva. En el área de Copacking de Cook Master se sumaron pizarras como apoyo a la comunicación y el aprendizaje de nociones básicas de lengua de señas para el equipo que interactúa con las personas con discapacidad. “Nuestra cultura actual es más del gesto y la mirada cuando nos comunicamos”, dice Sacaba.

El cuarto es garantizar que los ajustes y apoyos permanezcan en el tiempo.

“A veces las empresas quieren hacer una política de inclusión urgente y no saben de la temática”, advierte Sacaba, quien reconoce que el equipo de Cook Master también aprendió mientras avanzaba. “Cuando ingresó el primer grupo nos dimos cuenta de que teníamos que incorporar alarmas lumínicas porque si hay un incendio y suena una sirena, ¿cómo se dan cuenta las personas sordas?”, explica

La seguridad, dice Sacaba, se resolvió también con otra decisión simple: que nadie trabaje solo. “Yo aconsejo que la inclusión sea por pares, no importa la discapacidad que sea. Al ser dos, esas personas no comen solas, y si una se siente mal, le puede avisar a la otra”, explica.

De todas maneras, Samanta vuelve a insistir con la intencionalidad. “Esas personas tienen que sentirse parte de la empresa lo más rápido posible. Porque como dice la frase célebre: diversidad es que te inviten a una fiesta pero inclusión es que además te saquen a bailar”, concluye.

Más información: Podés conocer cuáles son las prestaciones, servicios y derechos que tienen las personas con discapacidad, navegando por la guía que armó el equipo de Fundación LA NACION.